NHỮNG SAI LẦM " CHẾT NGƯỜI " KHI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Các nhà tuyển dụng dù chuyên nghiệp đến đâu nhưng nhiều khi cũng không thể tránh khỏi những sai sót trong quá trình tuyển dụng nhân sự.

Hãy cùng Bản lề sàn ADLER tham khảo một số sai lầm không nên có này để rút kinh nghiệm khi tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình nhé.

 

1. Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”

Một nhân viên đột xuất thông báo xin thôi việc, vậy là vị trí bị thiếu hụt ảnh hưởng đến năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Sếp đưa ra chỉ thị nhanh chóng tìm người thay thế vị trí này.

Nhưng không nên vì thế mà bạn hấp tấp tìm ngay một nhân viên mới để thế chỗ. Những nhân viên được tuyển gấp có thể chưa hội tụ đủ kỹ năng mà doanh nghiệp đang thật sự rất cần. Hãy dành thời gian tìm càng nhiều các ứng viên phù hợp với công việc càng tốt và chủ động lựa chọn một ứng viên giỏi nhất cho vị trí vừa bị bỏ trống.

Phải xem xét hàng trăm hồ sơ, làm việc với các công ty tuyển dụng và trải qua nhiều cuộc phỏng vấn là một thực tế mà doanh nghiệp phải đối mặt trong khâu tuyển dụng. Việc đốt cháy giai đoạn, hay gấp rút ra quyết định sẽ dẫn đến những hậu quả khó lường. Lý tưởng nhất, bạn nên phỏng vấn 3-5 ứng viên cho một vị trí trước khi quyết định lựa chọn ai.

 

2. Hẹn nhiều ứng viên đến phỏng vấn cùng một thời điểm.

Nhiều công ty để tiết kiệm thời gian thường “nhân tiện” gọi tất cả các ứng viên đến phỏng vấn cùng một lúc dẫn đến tình trạng “ùn ứ”, chờ đợi mệt mỏi. Điều này không chỉ khiến hình ảnh công ty bị hạ thấp trong mắt đối tác, bạn bè, tạo sự thiếu chuyên nghiệp trong mắt ứng viên mà còn gây ra sự ồn ào, ảnh hưởng tới công việc chung. Vì vậy bạn hãy sắp xếp lịch phỏng vấn thật hợp lý, chia từng nhóm nhỏ theo mốc thời gian cụ thể.

 

3. Tuyển người của đối thủ cạnh tranh

Rất nhiều công ty dùng chiêu thức chiêu mộ nhân tài từ các công ty đối thủ cạnh tranh. Đây cũng là một chiến lược khôn ngoan trong kinh doanh, nhưng các bạn cũng nên dè chừng vì những người tài thật sự họ thường được công ty cũ đãi ngộ tốt để giữ chân. Bạn nên tìm hiểu kỹ năng lực của nhân viên, nhất là về ngành nghề mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Chưa kể đến nếu họ là người dễ mời gọi vì lợi ích cá nhân, thì cũng có lúc họ lại bỏ doanh nghiệp của bạn theo một lời mời khác có sức cạnh trạnh hơn.

 

4. Thiếu kỹ năng phỏng vấn

Việc đặt ra những câu hỏi và ra quyết định tuyển chọn một ứng viên thích hợp là kỹ năng không phải nhà tuyển dụng nào cũng thực hiện được.

Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi, bạn phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên.

 

5. “Nói hết phần” ứng viên

Nhiệm vụ của một nhà tuyển dụng nhân sự là ra câu hỏi cho ứng viên trả lời và trả lời những câu hỏi của ứng viên về vị trí công việc, chính sách của công ty. Tuy nhiên điều đó không đồng nghĩa với việc bạn liên tục nói lan man và không cho ứng viên bất kỳ cơ hội thể hiện bản thân nào. Thậm chí khi đang trả lời, nhiều nhà tuyển dụng còn xen ngang, không cho ứng viên được thể hiện hết ý của bản thân, điều này không những là bất lịch sự mà còn chứng tỏ những bạn thật thiếu chuyên nghiệp. Và nếu tình trạng này liên tục tiếp diễn, đến cuối buổi phỏng vấn bạn sẽ khó để chọn ra được ứng viên nào xuất sắc vào vòng phỏng vấn tiếp theo hoặc phù hợp với công việc.

Đừng áp đặt những qui định sẵn có của công ty lên các ứng viên mà hãy để họ tự do đưa ra những đề xuất quan trọng về lương khởi điểm, thưởng, ngày bắt đầu làm việc, ngày nghỉ phép, làm ngoài giờ… Việc làm này vừa thể hiện sự tôn trọng họ, vừa giúp nhà tuyển dụng nắm được ứng viên nào có những mong muốn phù hợp với doanh nghiệp mình.

5. Lựa chọn ứng viên mình thích thay vì phù hợp

Tuyển dụng nhân sự là để chọn những nhân sự có tài, phù hợp với công việc về phục vụ cho công ty chứ không phải chọn người nói chuyện hay, hợp với tính cách nhà tuyển dụng. Tuy nhiên hiện nay một số các nhà tuyển dụng có xu hướng đánh giá cao những ứng viên đặc biệt như có ngoại hình đẹp, phong cách soái ca, ăn nói có duyên hơn là dựa vào năng lực. Tâm lý thiên vị là điều khó tránh dù bạn cố gắng nhưng đừng để nó tác động quá nhiều. Hãy luôn đặt mình ở tư thế trung lập, không bị cuốn theo sở thích của cá nhân.

 

6. Quá tập trung vào kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng chuyên môn là điều kiện cần có của mỗi ứng viên. Ứng viên có thành tích làm việc xuất sắc trong quá khứ đáng là người để doanh nghiệp xem xét tiếp nhận. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa trên tiêu chí này thôi thì chưa đủ. Một nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh số cao ở một công ty lớn chưa chắc đã đạt thành tích tương tự nếu làm việc cho một công ty nhỏ không tên tuổi.

 

7. Quá xem trọng bằng cấp

Đồng ý rằng bằng cấp là tấm vé để bước chân vào “trường đời”, nhưng đánh giá các ứng viên băng số lượng bằng cấp mà họ có dường như chưa phải là chuẩn. Những ứng viên có “bề dày” bằng cấp thường là những ứng viên thiếu kinh nghiệm, vì họ dành phần lớn thời gian của mình để học tập và thi cử hơn là va chạm thực tế. Tuy nhiên, với một số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao như bác sỹ, các vị trí nghiên cứu thì bằng cấp lại có vai trò quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm yêu cầu công việc.

 

8. Tuyển người quen biết

Nhiều khi nể nang và được sự nhờ cậy bởi những mối quan hệ thân quen, nhà tuyển dụng thường sử dụng nguồn nhân lực được giới thiệu. Cần lưu ý rằng những mối quan hệ cá nhân có ít nhiều ảnh hưởng cả tốt lẫn xấu tới tập thể người lao động. Ảnh hưởng tốt thì có lợi chung, nhưng ảnh hưởng xấu rất khó xử lý bởi vướng sợi dây tình cảm.

Hãy nhớ rằng nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là tìm những ứng viên thích hợp nhất với công việc. Quan tâm giúp đỡ nhân viên, đồng nghiệp có thể bằng nhiều cách khác nhau, không nhất thiết phải thể hiện qua việc tuyển dụng nhân sự người thân của họ nếu người được giới thiệu không hội đủ những yêu cầu cần thiết.